Gwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 

Ageizm (ang. ageism) dyskryminacja ze względu na wiek. Najczęściej dotyczy osób po 45-50 roku życia. Przejawia się lekceważeniem osób starszych oraz preferowaniem młodszych pracowników na rynku pracy.

      37-letnia Magda Nowakowska uczestniczyła w procesie rekrutacyjnym firmy farmaceutycznej. W swoim CV rozmyślnie nie podała wieku. Podczas spotkania została o to zapytana przez dyrektora działu, który szukał pracownika. Powiedziała, ile ma lat, a w odpowiedzi usłyszała: teoretycznie ma pani wszelkie kwalifikacje, jakich wymagamy, ale w praktyce potrzebujemy kogoś młodszego.

      Od 1 stycznia 2004 roku weszły w życie uchwalone 14 listopada 2003 roku przepisy dostosowujące polski kodeks pracy do wymogów prawa wspólnotowego w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu. Od tego dnia dyskryminacja ze względu na wiek jest zabroniona. Jednak wiele firm w ogłoszeniach o pracę nadal podaje wymagany wiek kandydata, jeśli nie wprost, to w sposób zawoalowany. Waldemar Chodziński z Forum Management Recruitment Solutions, firmy wyszukującej pracowników na wyższe stanowiska, komentuje: Nasi klienci poszukują pracowników z ugruntowanym doświadczeniem, na ogół minimum pięcioletnim. To oznacza, że będzie to ktoś od 30. roku życia wzwyż. A ostatnio poszukiwaliśmy osoby, która miała prowadzić firmę na obcym rynku, i nasz klient życzył sobie, by była to osoba powyżej 40. roku życia, taka, która ma już bogate doświadczenie w prowadzeniu firmy w Polsce.

      Inaczej jest w firmach rekrutujących na niskie stanowiska. Poszukiwani są zwykle ludzi młodzi, w wieku 18-30 lat, elastyczni, bez potrzeby stabilizacji. Często osoby aplikujące na niższe stanowiska mają zbyt duże doświadczenie. Jedna z firm poszukiwała osoby na stanowisko Account Executive (najniższe merytoryczne stanowisko w branży reklamowej). Zgłosiło się około 200 osób. Pośród aplikacji znalazło się kilka, które świadczyły o zbyt wysokich kwalifikacjach – przeważnie problem dotyczył osób w wieku powyżej 35 lat.Dla wysoko wykwalifikowanych bezrobotnych w wieku 35-40 lat taka sytuacja jest wyjątkowo niekorzystna. Przy dużym bezrobociu trudno im znaleźć pracę odpowiednią do swojego doświadczenia, bo wyższe stanowiska są zajęte lub obsadzane w drodze awansu przez dotychczasowych pracowników firmy, a na zatrudnienie na niższych nie mogą liczyć.

      Jeśli pracodawcom chodzi o kwalifikacje, to dlaczego nie przyjęto Magdy? – W społeczeństwie pokutuje mit o trudności przystosowania się osób starszych do młodszych oraz do nowych realiów pracy. Często szefowie nie chcą mieć jako podwładnego kogoś starszego od siebie, bo czuliby się niezręcznie, wydając polecenia, zaś osoby w młodym zespole mogłyby nie zaakceptować „seniora”. Tezę tę zdaje się potwierdzać rekrutacja prowadzona w jednym z instytutów Politechniki Warszawskiej, gdzie oprócz doświadczenia kandydata wymagany jest wiek powyżej 40. roku życia. Jak tłumaczą specjaliści, może to być spowodowane tym, że młody zespół trzeba czasem poskromić. Starsza osoba w sposób naturalny ma autorytet i „uspokaja” emocje. W przypadku starszych kobiet w grę wchodzi jeszcze jeden aspekt: macierzyństwo. Młode kobiety często są postrzegane przez pracodawców jako potencjalne matki, które lada chwila mogą odejść z pracy. Ich starsze koleżanki nie stwarzają już takiego „ryzyka”.

      Różnice pokoleniowe to jeden z najbardziej aktualnych wyzwań związanych z zarządzaniem zespołami. W dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy przedstawiciele różnych pokoleń pracują razem, raz po raz ścierając się ze sobą.

      Niektórzy autorzy starają się odpowiedzieć na pytanie: skąd się biorą napięcia międzypokoleniowe. Najczęściej dochodzą do wniosków, że biorą się z głębokich różnic wynikających z trendów i zdarzeń, które ukształtowały poszczególne generacje pracowników. Po prostu przedstawiciele poszczególnych generacji mają różne nastawienie do świata i pracy i jest to powodem braku porozumienia. I tak osoby urodzone w latach 1925 – 45 to Tradycjonaliści. Przedstawiciele tego pokolenia opisywani są jako konserwatyści, którzy wyznają sztywne zasady, mają tendencje do poświęcania się, wielokrotnie z bardzo patriotycznym nastawianiem. Pokolenie tak zwanych „Baby-Boomers” (osoby urodzone w latach 1946—64) to ideowcy, z pasją, mają tendencje do mikro-zarządzania, kiedy piastują stanowiska menedżerskie. Natomiast przedstawiciele Generacji X, czyli osoby z rocznika 1963—80 to cyniczni, samo wystarczający sceptycy, którzy kontestują ogólnie ustalone zasady. I w końcu Generacja Y (1981—99), czyli lubiące zabawę, często zmieniające pracę, uzależnione od technologii typy narcystyczne.

      Czy powyższe opisy są prawdziwe? A może funkcjonujące w umysłach ludzi stereotypy powodują nadmierną generalizację, która zaciemnia prawdziwy obraz? A może nasze własne przekonania nie pozwalają nam zobaczyć, że istnieją podobieństwa pomiędzy przedstawicielami poszczególnych generacji? Być może bazowanie na takich ogólnych stwierdzeniach przeszkadza nam w budowaniu efektywnych zespołów nastawionych na współpracę. Zespołów, które potrafią czerpać swoją siłę z różnorodności. Każdy pracownik, bez względu na wiek, stan majątkowy, wychowanie, doświadczenie czy też płeć wnosi do zespołów swoją, ciekawą perspektywę. Najskuteczniejsi menedżerowie potrafią wykorzystać silne strony swoich pracowników i pomimo różnic – uzyskiwać efekt synergii, który przekłada się na realne wyniki.

Opracował: Tadeusz Siwek