Gwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywnaGwiazdka nieaktywna
 

Mobilność pracowników można mierzyć za sprawą ich skłonności do dłuższych dojazdów do pracy, przeprowadzki czy nawet migracji. Ale można na nią spojrzeć inaczej – jak na stałą chęć poszukiwania lepszego pracodawcy oraz jak na ogólną umiejętność poruszania się po rynku pracy. Pod tym względem bardzo różnimy się od Amerykanów, którzy należą do najbardziej ruchliwych zawodowo pracowników na świecie.
      W poprzednim ustroju duża część Polaków pracowała przez większość życia w jednym zakładzie pracy – zazwyczaj trafiając do niego tuż po zakończeniu nauki w szkole zawodowej, technikum lub zdobyciu dyplomu ukończenia studiów. Zmiana pracodawcy była rzadkością, choć rodzaj wykonywanej pracy niekiedy ewoluował wraz ze zdobywanym doświadczeniem i pokonywanymi szczeblami kariery.

Po tym, gdy PRL ustąpił miejsca III RP, miliony ludzi po raz pierwszy musiały zderzyć się z rzeczywistością rynku pracy. Szukanie nowego zatrudnienia było często po prostu wymuszone upadkiem setek zakładów pracy lub restrukturyzacją, z którą zwykle wiązały się zwolnienia. Jednak, wraz z upływającymi latami i ewolucją naszej gospodarki, coraz więcej Polaków zaczęło przeglądać oferty na rynku ciągle pozostając w dotychczasowym miejscu pracy. Coraz częściej to nie fakt znalezienia się bez pracy zmusza do szukania zatrudnienia, ale przymus ekonomiczny (zbyt niskie zarobki) lub warunki pracy, począwszy od braku dodatków typu samochód służbowy czy firmowa komórka, poprzez niewygodę czasochłonnych dojazdów do miejsca pracy, skończywszy na skrajnościach, takich jak wymuszane niepłatne nadgodziny czy mobbing.
      To nie wszystko. W ostatnim czasie coraz wyraźniej rysuje się kolejny zestaw przyczyn, skłaniających pracowników do myślenia o zmianie pracy. Są one związane z pragnieniem rozwoju osobistego i potrzebą satysfakcji z pracy – wykraczających poza zwykłą kwestię wynagrodzenia, dodatków i złej atmosfery w zakładzie. Miejsce pracy, w którym spędzamy blisko 1/3 naszego życia, coraz częściej dobierane jest pod kątem zdrowego, pobudzającego intelektualnie środowiska, pola rozwoju osobistych kompetencji, realizacji ambicji zawodowych, poznawania zupełnie nowych rzeczy oraz różnorodności wykonywanych obowiązków.

Niepewność, znużenie i brak sensu

      Tu warto zwrócić uwagę na dwa dwie strony medalu, jakim jest mobilność. Z jednej strony mamy skłonność pracowników do szukania lepszego miejsca zatrudnienia, obiektywnie pozytywną dla rynku pracy, gdyż tworzy warunki dla optymalniejszego wiązania pracodawców i pracowników (w uproszczeniu: bardziej aktywni i lepsi pracownicy zyskują lepsze z ich punktu widzenia miejsce pracy, a z drugiej strony sprawniejsi w przyciąganiu do siebie najcenniejszych pracowników pracodawcy łatwiej i taniej zyskują do nich dostęp). Z drugiej – trudno jednoznacznie pozytywnie ocenić fakt tego, że dany pracownik stracił pracę nie ze swojej winy i niezależnie od swoich kwalifikacji czy zaangażowania (zatrudniająca go firma przeprowadziła zwolnienia grupowe lub upadła). A więc inaczej należy oceniać deklaracje pracowników co do zmiany pracy (czyli skłonność do szukania lepszego miejsca), a odmiennie – faktyczna częstotliwość zmiany pracodawców. Tą ostatnią może bowiem napędzać nie tylko wola pracownika albo jakość wykonywanej przez niego pracy, ale niezawiniona utrata zatrudnienia lub np. opóźnianie wypłaty wynagrodzeń przez pracodawcę.
      Badaniem mobilności w tym pierwszym, pozytywnym ujęciu, zajęło się Centrum Badania Opinii Publicznej (CBOS). W styczniu 2013 roku opublikowało raport p.t. „Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków”*. Wynika z niego, że o zmianie pracy od 2008 roku do ostatniej edycji badań CBOS, realizowanej w styczniu 2013 roku, myślało niezmiennie 15–16% pracowników (w 2012 roku: 16%). Co skłaniało do przeglądania ofert? Badani wskazywali na słabości dotychczasowego miejsca pracy: brak poczucia stabilizacji i pewności zatrudnienia; znudzenie obowiązkami; brak wrażenia, że wykonywane zadania mają sens i są ważne. Dopiero na czwartym i piątym miejscu pojawiły się niedostateczne zarobki oraz niedostateczne świadczenia socjalne, natomiast na kolejnych miejscach znalazły się: niewykorzystywanie posiadanych kwalifikacji pracownika; brak możliwości rozwoju i uczenia się nowych rzeczy; niezgodność pracy z posiadanym wykształceniem.
      Jak widać – zarobki są ważne, ale przy pewnym poziomie stają się drugorzędne. Coraz częściej zaczynamy rozglądać się za pracą, która nie tylko da nam chleb, ale także nie będzie nas nudziła, a przy tym nada codziennemu trudowi sens i wagę wykraczającą poza utrzymanie rodziny.
      Nie da się ukryć, że globalizacja i rosnąca dynamika zmian w światowej gospodarce nie omija naszego kraju. To z jednej strony wymusza większą elastyczność i konieczność stałego uczenia się, z drugiej – daje niespotykane dotąd szanse samorealizacji i podniesienia jakości życia, bo poczucie spełnienia zawodowego to wielka wartość sama w sobie. To tempo i zmienność rzeczywistości wywołuje jednak poczucie zagrożenia – nic więc dziwnego, że podstawową motywacją dla myślenia o zmianie pracy jest poszukiwanie stabilności.
      Pamiętajmy jednak o tym, że wysp bezpiecznego zatrudnienia – jeśli w ogóle można jeszcze takie znaleźć – jest dziś coraz mniej. Z gospodarczej mapy kraju znikają całe branże, a w ich miejsce powstają nowe przemysły, usługi i zawody, na które często nie ma nawet polskiej nazwy. To sprawia, że strategia zachowawcza będzie coraz mniej skuteczna, a coraz częściej wygrywać będą osoby odważniejsze, szukające wyzwań i elastycznie dopasowujące się do nowych warunków. Nawet, jeśli oznaczać to będzie zmianę pracodawcy co kilka lat.

Indeks mobilności

      Na początku 2010 roku firma Randstad rozpoczęła międzynarodowe, cokwartalne badanie mobilności i opinii pracowników o rynku pracy oraz o sytuacji gospodarczej. Od III kwartału 2010 roku w projekcie „Monitor Rynku Pracy” zaczęto badać także polskich pracowników. W ostatniej, dziesiątej edycji, przebadano z pomocą ankiety internetowej prawie 14 tys. osób z 32 krajów (405 ankietowanych pracowników pochodziło z Polski).
      Opracowując wyniki ankiet, Randstad stworzył tzw. indeks mobilności, który pokazuje różnicę odsetka pracowników przewidujących zmianę pracodawcy w ciągu nadchodzącego półrocza – w odniesieniu do pierwszej ankiety międzynarodowej z I kwartału 2010 roku, dla której przyjęto wartość 100. W IV kwartale 2012 roku Polska (ex aequo z Francją) z indeksem na poziomie 107 punktów zajmowała wśród badanych krajów drugie miejsce pod względem mobilności, ustępując jedynie Turcji (109).
      Wskaźnik rotacji, jaki równolegle obliczany jest w ramach tego samego badania, wyliczany jest jako odsetek osób, jakie zmieniły pracę w ciągu pół roku przed badaniem. W ostatniej edycji w Polsce wskaźnik ten wynosił 16,8%, podczas gdy średnia dla UE wynosiła 16,2%, a dla 32 badanych krajów – 21,1%.
      Badanie Randstadu wskazuje na większą ruchliwość, niż wskazuje to badanie CBOS. Tam bowiem 31% ankietowanych deklarowało, że zmieniło pracodawcę przynajmniej raz w ciągu ostatnich 5 lat. W Monitorze Rynku Pracy okres jest 10-krotnie krótszy, a rotacja jest tylko dwukrotnie mniejsza. Na pewno wpływ na ten fakt może mieć różnica w metodologii – kwestionariusz internetowy, na jaki zdecydował się Randstad, dotrze raczej do młodszych i bardziej aktywnych osób, co zmieni przeciętny profil osoby badanej. Niemniej można z tej zmiany wyczytać jeszcze jedno: niewielka różnica w skali rotacji przy zmianie widełek czasowych w jakich tę rotację badamy może wskazywać na to, że pracownicy dzielą się na dwie odmienne grupy: tę mało mobilną, kurczowo trzymającą się jednego pracodawcy, i mniejszą, bardzo mobilną, łatwo zmieniającą miejsce pracy albo często zmuszaną do takiej zmiany.

Rezerwa mobilności

      Prostą częstotliwość zmiany pracodawców przez pracowników mierzy natomiast amerykańskie Biuro Statystyki Pracy (U.S. Bureau of Labor Statistics). Według tej instytucji, przeciętny Amerykanin pracuje w ciągu swego życia przez 44 lata i w tym czasie 11 razy zmienia pracodawcę (średnio: co cztery lata!), co daje pogląd na temat mobilności zawodowej mieszkańców Stanów Zjednoczonych. Tymczasem w końcu 2012 roku, w ramach projektu badania opinii publicznej Eurobarometr, zapytano bezrobotnych Europejczyków o to, ile lat spędzili u ostatniego pracodawcy. Pozwoliło to oszacować przeciętny czas pracy u jednego pracodawcy na 12,3 roku w granicach Unii Europejskiej. Najkrótszym stażem chwalili się Łotysze (zmiana co 8,4 lat), najdłuższym – Włosi (15,0 lat), a Polacy znaleźli się w samym środku stawki (11,9 lat). Te liczby nie do końca dają się porównywać z przeciętnym trwaniem zatrudnienia u Amerykanów, ale zdają się potwierdzać powszechne przekonanie, że Europejczycy zmieniają pracodawcę kilkukrotnie rzadziej niż Amerykanie.

Jak długo trwało zatrudnienie w ostatnim miejscu pracy? (w latach)

Włochy 15,0
Słowenia 14,6
Francja 14,1
Belgia 13,9
Luksemburg 13,8
Finlandia 13,6
Szwecja 13,5
Niemcy 13,3
Portugalia 12,4
EU-27 12,3
Austria 12,3
Malta 12,0
Rumunia 12,0
Cypr 11,9
Polska 11,9
Holandia 11,8
Grecja 11,7
Czechy 11,4
Słowacja 11,2
Hiszpania 10,8
Węgry 10,2
Dania 9,9
Wielka Brytania 9,8
Bułgaria 9,7
Irlandia 9,7
Litwa 9,4
Estonia 9,3
Łotwa 8,4


Źródło: Sedlak & Sedlak na podstawie agendy Eurobarometer

      Co to oznacza? Że nasz kontynent, w tym Polska, ma do wykorzystania specyficzną rezerwę mobilności. Jeśli będziemy bardziej ruchliwi jako pracownicy, to częściej zmieniając pracę będziemy sprawniej poruszać się po rynku pracy i szybciej znajdować zatrudnienie. A to oznacza, że będzie można zmniejszyć równolegle dwie liczby, które stale występują w naszej gospodarce: liczbę bezrobotnych i liczbę wakatów, jakie czekają w polskich firmach na pracowników. Taka zmiana oznacza korzyści dla pracowników (krótszy okres bezrobocia, większe poczucie bezpieczeństwa na rynku pracy), pracodawców (krótszy okres poszukiwania pracowników) i budżetu państwa (mniejsze wydatki na zasiłki dla bezrobotnych i wsparcie osób bez pracy).
      Zwiększenie mobilności (doradztwo zawodowe, wsparcie pośrednictwa pracy i pomoc w zdobywaniu kwalifikacji zawodowych) powinno być zatem priorytetem resortu pracy – a wstępne informacje na temat reformy w dziedzinie polityki pracy wskazuje, że tak ma się właśnie stać.

Młodzi w ruchu

      W tym miejscu warto zwrócić uwagę na to, że mobilność zawodowa jest cechą, która często bardzo różni się w ramach każdej badanej grupy. Dla przykładu, badania firmy doradztwa personalnego IPK pokazują, że osoby poniżej 25 roku życia zmieniają pracodawcę co 14 miesięcy, a zakres obowiązków – co niespełna rok. Większa stabilność charakteryzuje trzydziestolatków. Odchodzą z firmy średnio po 4 latach, awans otrzymując po dwóch. Ta ruchliwość młodych ludzi stoi oczywiście w opozycji do trwania przy jednym pracodawcy, jakie charakteryzuje większość osób starszych.
      Związek mobilności z wiekiem potwierdzają wspomniane wcześniej badania CBOS, który badał wskaźnik skłonności do wykonania określonych działań i do poświęcenia (np. czasu) po to, by znaleźć zatrudnienie lub zmienić pracę. W skali od 0 do 6 punktów (0 – brak chęci zmiany/znalezienia pracy, 6 – pełna determinacja) osoby w wieku 18–24 lat uzyskiwały 4,29 punktu, podczas gdy ankietowani w wieku 45–54 lata – 3,00 punkty, a ci w wieku ponad 55 lat – 1,99 punktu. Warto tu nadmienić, że w badaniach CBOS okazało się także, iż na początku 2013 roku 31% badanych deklarowało, że w ciągu ostatnich pięciu lat przynajmniej raz zmieniło pracę (w grupie 18–24 lata było ich 54%).
      Nic dziwnego: osoby starsze są bardziej konserwatywne, mają mniejszą skłonność do ryzyka i mniejszą chęć do uczenia się nowych rzeczy. Ale to nie wszystko. Chodzi także o to, że z upływem lat – a przy tym często równolegle także stażu – zmiana pracy oznacza dla nich istotny koszt w postaci utraty zbudowanego autorytetu i więzi, wypracowanych w dotychczasowym miejscu zatrudnienia.
      Słabość może być jednak także siłą. Starszy, doświadczony pracownik, który śmielej porusza się po rynku pracy, wyróżnia się pozytywnie na tle swoich rówieśników z podobnymi kompetencjami znacznie jaskrawiej niż młody, ruchliwy człowiek na tle pozostałych mobilnych dwudziestolatków.

Wirtualny problem skoczków

T      u warto wspomnieć, że pracodawcy sygnalizują nie tylko niedostateczną mobilność osób doświadczonych, ale też nadmierną ruchliwość młodych, niedoświadczonych pracowników. Wielu dwudziestolatków i trzydziestolatków potrafi zmieniać prace co kilka miesięcy, nigdzie nie pozostając zbyt długo, czerpiąc przyjemność ze nieustającej zmiany środowiska pracy, zdobywając rozmaite doświadczenia. Tacy „jumperzy” (od angielskiego słowa, które oznacza skoczka) są w niektórych branżach utrapieniem, zmuszającym menedżerów do niemal stałego prowadzenia procesu rekrutacji. W takich miejscach CV, w którym znaleźć można kilkunastu pracodawców w ciągu dwóch lat kariery zawodowej pracownika, na pewno nie będzie atutem osoby aplikującej o pracę. Inna sprawa, że ucieczka rekrutów z czegoś wynika: rzadko odchodzą oni z miejsc, które uczciwie wynagradzają wysiłek oraz wzrost kompetencji wraz z postępującym stażem pracy, oferują ciekawe zadania, rozwój osobisty i dobrą atmosferę…
      Pomijając skrajność w postaci jumpera, należy podkreślić, że bogatsze doświadczenia, zróżnicowana ścieżka rozwoju zawodowego, różne stanowiska i obowiązki, są zdecydowanie lepiej odbierane przez pracodawców niż skromny profil – nawet, jeśli dotyczy on wysoko wyspecjalizowanego fachu. Kiedyś kilku pracodawców w CV budziło niepokój rekrutującego podmiotu. Dziś jest czymś naturalnym, czego oczekuje się od kandydatów. Tym bardziej, że przy dynamicznie zmieniającej się sytuacji na rynku pracodawca często nie wie kogo może potrzebować za kilka miesięcy – osoba o wielu talentach jest więc zawsze chętnie widziana w zespole pracowników.

Kariera od zera

      Ekonomiści zwracają uwagę, że we współczesnym świecie zmiana pracodawcy to za mało. Musimy pogodzić się z tym, że zmieniać trzeba także ścieżkę zawodową, czyli zaczynać pracę w nowym zawodzie więcej niż raz w życiu. Wywodząca się jeszcze z czasów średniowiecznych rzemieślników wizja pracy w danym fachu, pozyskiwania kompetencji tak, by zwiększać wydajność i jakość swojej pracy, a więc i wynagrodzenie, aż do śmierci (lub – od przełomu XIX i XX wieku – do emerytury) prawdopodobnie odchodzi w przeszłość. Wiąże się to ze wspomnianym wymieraniem całych branż, usług i produktów. Zduni czy kołodzieje niemal znikli z naszego krajobrazu, nie inaczej będzie z setkami zawodów ciągle dziś uprawianych w dużej skali.
      Oznacza to, że musimy pogodzić się więc z wizją zaczynania od początku: uczenia się zawodu, zdobywania odpowiednich licencji (jeśli są potrzebne), praktyki, zdobywania doświadczenia i budowania swojej pozycji od zera. Oznacza to także często okresowe spadki dochodów. Alternatywą może być jednak bezrobocie.